Допустим, вы умеете расти над собой: извлекать полезное из нового опыта и закреплять необходимые вам навыки. В школе, вузе или на работе (кому как повезло) вы научились вырабатывать собственное мнение и отстаивать его, усвоили несколько когнитивных практик, которые позволяют достигать хорошего результата. Но откуда вы знаете, что они эффективны? Вот тут и вступает в игру двойная петля обучения, рассказывает портал Farnam Street.

Тесные рамки обучения

Двойная петля обучения — это изменение целей, правил или идей в ответ на возникновение новых обстоятельств. Этот метод и в самом деле повышает творческий и инновационный потенциал как отдельных людей, так и целых организаций.

Когда мы в первый раз добиваемся какой-то цели, следуем новому правилу или принимаем решение, мы применяем одинарную петлю обучения. На этом этапе многие застревают, а потом повторяют одни и те же ошибки.

Но если мы подвергнем свой привычный подход сомнению, мы переходим к двойной петле обучения. На этой ступени мы оцениваем свои ошибки, собираем данные, налаживаем обратную связь, пересматриваем модели мышления и ищем, где можно что-то улучшить.

Профессор Гарвардской школы бизнеса, специалист по теории организаций Крис Аргирис (Chris Argyris) сравнивает одинарную петлю обучения с терморегулятором. Этот прибор стремится вернуть температуру в помещении к тому уровню, который ему задан. Он способен поддерживать заданную температуру, но он не учится.

Если бы терморегулятор использовал двойную петлю обучения, со временем он начал бы работать эффективнее. Он бы оценивал, оптимальна ли температура в помещении, какова влажность сегодня и не будет ли более комфортной температура пониже.

Неприятное и полезное

Чтобы чего-то добиться (или даже выжить), люди и организации должны учиться. Но мало кто из нас обращает внимание на то, как именно мы учимся и как можно оптимизировать этот процесс. Даже умные, образованные люди могут испытывать трудности с обучением на основе опыта.

У каждого из нас есть знакомый, который проработал в офисе 20 лет и утверждает, что у него 20-летний опыт. Но на самом деле у него опыт одного года работы, повторенный 20 раз.

Если не учиться, жизнь может стать очень непростой. Мир постоянно меняется. Если стоять на месте, вы не сможете адаптироваться. Даже для того, чтобы оставаться на одном уровне, необходимо развиваться, иначе вы скоро начнете отставать.

Многие из нас настолько зациклены на решении проблем, что не остается времени на размышления о методе, и это упущение решительным образом ограничивает наши возможности научиться чему-то на основе опыта. Нам, конечно, хотелось бы поразмышлять, но мы вечно заняты, ведь постоянно возникают новые проблемы.

Не говоря уже о том, что размышления о собственном идиотизме не доставляют удовольствия, а мы так устроены, что стараемся избегать неприятных ощущений и оберегаем себя, любимых.

Однако рефлексия — это пример подхода «сначала плохо, а потом приятно». То есть поначалу нужно потратить время и постараться быть честным в оценке своих недостатков, зато потом все это окупается сторицей. Проблема в том, что мы не можем увидеть будущее. Поэтому решение замедлиться сегодня, чтобы разогнаться в какой-то другой момент в будущем, многим покажется глупой идеей.

Как успех становится помехой

Как пишет Аргирис, многие профессионалы добиваются успеха и при одинарной петле обучения. Если этот успех крупный, переход к двойной петле, которая ставит под сомнение предыдущие практики, может спровоцировать защитное поведение. По мнению психолога, в этом и заключается причина, почему обучение может даваться кому-то нелегко.

Дело не в наших талантах и умениях, а в том, что мы боимся показаться кому-то неспособными. Мало кто любит учиться на своих ошибках, многие предпочтут переложить вину на другого.

Как объясняет Аргирис, «способность учиться порой отказывает нам именно в тот момент, когда она нужна больше всего».

Проблема в том, что одинарная петля обучения не может ничего улучшить. Представьте себе руководителей, которые считают своих подчиненных бестолковыми. Они справляются с этой ситуацией с помощью личного контроля и сами принимают все решения. У подчиненных нет возможности научиться новому, им не дают принимать собственные решения, поэтому они разочаровываются в своей работе. Это может тянуться бесконечно.

Чтобы появилась двойная петля обучения, руководителям придется немного ослабить контроль. Позволить кому-то еще принимать решения, возможно, не самые важные. Советовать, а приказывать. Оставить место для ошибок. В конце концов, от этого выиграют все.

Многие из руководителей, которых изучал Аргирис, возлагали вину за все проблемы на «нечеткие цели, невнимательное и несправедливое руководство и глупых клиентов» — вместо того, чтобы сделать полезные выводы из собственных действий. Жалобы ничему нас не научат. Аргирис объясняет, что к такой защитной аргументации люди прибегают даже тогда, когда хотят стать лучше.

У каждого из нас есть собственная «теория действий» — набор удобных правил поведения и реакций на действия других. Мы редко задумываемся о том, как эта теория появилась и на чем она основана.

Только когда нас просят ее объяснить, становится очевиден разрыв между тем, как мы действуем, и тем, как нам кажется, что мы действуем. Самое сложное — осознать этот разрыв.

Двойная петля обучения в действии

Аргирис советует собрать максимум информации о своих действиях и методах, а после проанализировать ее. Какие выводы мы можем извлечь из своего опыта? Как мы можем их проверить? Какие нам нужны доказательства, чтобы убедиться в правильности новой идеи?

Следующий шаг — изменение модели мышления. Нам пойдет на пользу, если мы преодолеем внутреннее сопротивление и разложим по полочкам привычные установки. Задумаемся, откуда они взялись.

Это время, чтобы подумать и при необходимости переоценить шаги, которые мы сделали ранее. Решение проблемы — процесс нелинейный. Мы не можем принять одно решение, а потом сидеть и ждать успеха.

Многие профессионалы умеют учить других, но испытывают трудности, когда нужно определить проблемы, которые создали они сами. Заниматься другими людьми проще. Гораздо сложнее заглянуть в себя и признать свои ошибки. Мы чувствуем вину, смущение и желание защищаться.

Одинарная петля обучения быстро становится привычкой. Каждое повторение требует все меньше и меньше усилий. Мы перестаем беспокоиться, если работа идет и кажется, будто все в порядке. Привычки важны в разных сферах нашей жизни, но они не помогают нам, когда мы хотим совершенствоваться и становиться лучше. Одинарная петля должна вывести нас в критическую точку, чтобы необходимость перехода к двойной петле стала очевидной. Нужно пошатнуть основы нашего восприятия, чтобы понять, насколько наши знания и умения на самом деле прочны.

Одним из примеров может послужить обычная 5-дневная рабочая неделя с 8-часовым рабочим днем. Большинство организаций придерживаются такой схемы десятилетиями.

Они не пересматривают эффективность графика, разработанного для фабричных рабочих периода промышленной революции. Это и есть одинарная петля обучения: так принято, и все тут. Но ведь совсем не обязательно, что это самый эффективный способ.

Решения, принятые на первых этапах работы организации, оказывают самое длительное влияние. Изменить их через месяцы, годы или даже десятилетия почти невозможно. Распорядок рабочей недели — одно из таких первоначальных решений, о которых мы даже не задумываемся. Как говорил британский философ и писатель Гилберт Кит Честертон (Gilbert Keith Chesterton), «вещи, которые мы видим каждый день, мы не видим никогда».

Конечно, график «5 дней по 8 часов» может и не создавать никаких очевидных проблем. Организация вполне может успешно работать. Но это не означает, что положение нельзя улучшить. Это все равно как если бы ребенок продолжал ползать всю жизнь. Зачем ходить, если можно доползти? Зачем искать другой вариант, если существующий работает?

Все больше организаций понимают, что традиционный распорядок — не самый эффективный способ планирования рабочего времени. С помощью двойной петли обучения они проверяют другие варианты.

Например, опробуют более короткий рабочий день или 4-дневную рабочую неделю. Или позволяют сотрудникам составлять свое собственное расписание. А руководители потом проверяют, как сказываются на производительности и на прибыли эти новые идеи.

Двойная петля обучения — это путь эксперимента, подкрепленного данными, а не бесцельные метания. Если новая идея не срабатывает, значит, нужно попробовать что-то другое.

Примером из жизни может послужить история американца Дэвида Чана, который благодаря двойной петле обучения смог превратить свою убыточную закусочную в преуспевающий бизнес — ресторанную компанию Momofuku, которая отмечена двумя звездами в ресторанном рейтинге «Красный гид Мишлен».

Чан выучился на повара в Японии и открыл в США собственный ресторан. Но его первые шаги на этом поприще не увенчались успехом. Он очень уставал и едва сводил концы с концами. Он знал, что готовит превосходно, но не понимал, как сделать свое дело прибыльным. Многие на этом этапе опустили бы руки, отказались от дела или продолжали выбиваться из сил, пока все не развалилось бы окончательно.

Но Чан перешел от одинарной петли обучения к двойной. Начался процесс честной оценки действий. Изначально он хотел, чтобы в его закусочной подавали только лапшу. Но, обдумав все, он решил внести изменения в меню, добавив блюда, в которых он мог продемонстрировать свое мастерство.

Со временем эта идея принесла плоды, число посетителей выросло, критики его одобрили, а потом пошли награды и появились прежде невообразимые возможности. Так и выглядит двойная петля обучения в действии. Все подвергай сомнению и начинай с нуля, если понадобится.

Как выяснил Аргирис, организации развиваются лучше, если их работники и руководители умеют общаться друг с другом. Такой диалог позволяет избежать многих неприятных моментов. При этом, считает Аргирис, нужно задавать сотрудникам и себе ключевые вопросы:

  • Какие на данный момент используются методы достижения целей?

  • Чем они отличаются от других?

  • Каких негласных правил мы придерживаемся? Не наносят ли они ущерба делу?

  • Что можно изменить и как?

  • Забудьте о деталях. Какова общая картина?

Обучение не будет плодотворным без целенаправленных усилий. Двойная петля обучения — ключ к превращению опыта в развитие, информации в действия и разговоров в успех.