О подборе персонала работодатели пишут много и охотно. Выбор сотрудником того, кто будет им руководить, обсуждают значительно реже. Хотя ответственность перед собственным будущим требует от нас внимательно отнестись к кандидатам в начальники, считает предприниматель и топ-менеджер Дмитрий Волошин.

Как происходит встреча работодателя и работника? Зачастую это игра нервов, проблема оптимального выбора с двух сторон. На три-пять резюме приходится только одна вакансия, так почти везде, кроме информационных технологий, рабочих профессий и еще двух-трех оазисов. И все же, пусть вы и не программист, не стоит соглашаться на первую попавшуюся вакансию. Иногда лучше потратить больше времени на поиск, чем попасть в сложную, травмирующую рабочую ситуацию на годы.

Мы проводим на работе много времени. Не знаю, как вы, а у меня не получается работать меньше 10 часов в день с учетом постоянных коммуникаций, даже в дороге. Половина моей «взрослой» жизни отдана работе, и самое последнее, что я бы стал делать, — это соглашаться инвестировать такую огромную сумму часов и минут в некомфортную среду.

Деньги, востребованность, известность и прочее, конечно, важны. Но все же это факторы второго порядка. Я глубоко убежден, что без гармоничных условий для выполнения задач работа не имеет своего главного смысла — быть способом самореализации. И огромную роль в создании этих условий играет личность руководителя.

Как вы его выбираете? На что вы обращаете внимание? Что для вас является значимым, а что — стоп-фактором? Собираете ли вы отзывы заранее? Даете ли ему задания, проверяете ли вы его перед трудоустройством? Если на большинство из этих вопросов вам сложно ответить или вы никогда этого не делали, а при этом вы довольны своей работой, то я вас поздравляю.

Скорее всего, у вас отличная интуиция и вам феноменально везет. Либо вы настолько толстокожи, что вас мало волнует происходящее в офисе.

Если же вы планируете свою карьеру и вам не безразлично, что с вами будет через 20-30 лет, то все-таки лучше задуматься о том, каков ваш идеал руководителя, с которым вы будете сравнивать «кандидата в начальники».

Для меня критически важны три характеристики: умение убеждать и зажигать, желание учить и развивать, разумная открытость и честность. 

Я не хочу иметь рядом «погонщика», человека, постоянно проверяющего меня, мои планы, мои результаты. Равно как и не хочу работать с «психологом», тем, кто лезет мне в душу и постоянно ведет разговоры о развитии, целях, work&life balance. Мне не очень интересно работать со «звездой», которая тащит команду на личном имидже и которую интересует только собственная популярность. Мне скучно с «социопатом», человеком цифр, воспринимающим исключительно KPI. И у меня наступает неизбежный конфликт с «лавочником», тем, кто все измеряет в деньгах, прибыли, рентабельности и динамике оборота. Да, у меня непростые требования, но все же реалистичные.

Из них следует перечень тех качеств, демонстрируя которые руководитель точно поставит крест на нашем потенциальном сотрудничестве. Например, унылость. Это такое качество, да, и вы его знаете. Бывают снулые люди, их еще называют «роботы». Они иногда могут сделать над собой усилие и улыбнуться или изменить тембр голоса. Возможно, они такие только на работе, но для меня это невозможно: моя личная «батарейка» нуждается в подпитке. Мне нужен тот, кто иногда даст мне нужную рабочую эмоцию. И эта эмоция должна быть неизменно позитивной, заряжать на достижения и командность. Поэтому унылые люди мне противопоказаны.

Когда вы понимаете, что ищете и что для вас неприемлемо, то сразу же возникает вопрос оценки. Многие пытаются составить впечатление на собеседовании. Поверьте, это — большая ошибка. Собеседование надо использовать для проверки уже возникшего впечатления. Составлять его нужно раньше, собирая отзывы. Я предпочитаю собирать отзывы по трем направлениям: отзывы сотрудников о работе в компании, отзывы прямых подчиненных о будущем руководителе и, если есть возможность, отзывы приятелей и знакомых, тех, с кем мой потенциальный шеф общается неформально. Если подойти к делу тщательно, то получается объемная картинка, весьма точно характеризующая человека.

Эта картинка при любых возможностях доступа к информации будет иметь лакуны, неточности, нелогичности. Она не будет сразу отвечать на все вопросы относительно критичных для вас качеств будущего руководителя. Ну что же, тогда готовьтесь к собеседованию.

Составьте список вопросов, который прояснит, сделает более выпуклыми важные черты характера начальника. Вопросов не должно быть много, не больше пяти. Они должны в основном касаться рабочих моментов, но могут иметь и личный характер. Задавая их на собеседовании, вы получите дополнительный бонус: каждый человек любит, когда им интересуется, и с удовольствием отвечает на интерес к себе. Кстати, если мой собеседник во время интервью замкнулся и не отвечает, то для меня это — стоп-фактор. Помните, выше я упоминал разумную открытость?

Идеальных руководителей не бывает. Даже когда со временем роль руководителя трансформируется в партнерскую, все равно бывает очень непросто выстроить коммуникацию и рабочие отношения. Особенно сложно это сделать, если вы не задумываетесь, кто именно вам нужен и какую роль он сыграет в вашем развитии. Существует множество техник для описания образа результата. Время, которое вы потратите на эти упражнения, окупится стократно. Попробуйте нарисовать эту картинку и дать себе ответ на вопрос: «Кто он, мой идеальный руководитель?». И выбирайте новую работу с учетом этого знания.