Крупные компании обеспечивают сотрудников не только жильем, медицинской помощью и абонементами в фитнес-клуб. Они предлагают им постигать науку и обучаться лидерству в собственных университетах.

Университетский кампус Сбербанка. Дома, похожие на многопалубные корабли из дерева и стекла, подчеркивают изгиб реки, на берегу которой «пришвартованы». За прозрачными стенами — спортивная площадка, парк и уютный подмосковный лес. Даже штаб-квартира банка на этом фоне кажется унылым муравейником из прошлого века, где руководство ездит на отдельном лифте, лишь бы не встречаться с подчиненными.

Наличие собственного образовательного центра — визитная карточка, элемент имиджа динамичной современной компании. Но это и условие выживания на рынке и способ привлечь таланты. Сейчас в России несколько десятков компаний имеют в своем составе подобные структуры. Среди них Сбербанк, Газпром, РЖД, МГТС, «Росгосстрах», «Ростелеком», «Норильский никель» — корпорации с большими амбициями.

Учеба не ради оценок

Появление развитого корпоративного обучения — это признание очевидного факта: средствами одного лишь высшего или среднего профессионального образования невозможно подготовить специалиста для многих современных компаний, работающих в новых направлениях и сферах.

Для этого вам придется получить целый комплект дополнительных навыков — уже на рабочем месте. Здесь ваша цель — не отметка в зачетке, а реальный результат в виде реализованных проектов, заключенных сделок, внедренных улучшений. А это требует не просто знания определений и формул, но и понимания специфики ваших рабочих задач. Корпоративные университеты (КУ) созданы как раз для того, чтобы погрузить студентов в рабочую среду и показать перспективы развития как самой компании, так и профессионалов, работающих в ней.

Понимание внутренней кухни предприятия особенно важно, когда специалист дорастает до руководителя.

Ему приходится вести трудные переговоры, делегировать ответственность, принимать самостоятельные решения. Короче говоря — действовать не по инструкции. «Важно, чтобы в наших аудиториях люди выходили за рамки привычной среды и рутины типовых задач, — подчеркивает директор КУ РЖД Роман Баскин. — А значит, не обойтись без тренингов, деловых игр, бизнес-кейсов, дискуссий, мастер-классов и, конечно, проектной работы».

Крупные компании не жалеют денег на приглашение лидеров отрасли в качестве тренеров и на стажировки ценных сотрудников в европейских бизнес-школах. Даже один успешно реализованный новаторский проект может окупить затраты компании на обучение десятка студентов.

История инкубаторов

Впервые необходимость глубокого обучения персонала осознали в США в середине XX века. Большому бизнесу понадобились «инкубаторы» для перспективных специалистов и лидеров. Наибольшую известность получил «Университет гамбургера» компании McDonald’s. Отбор там и поныне жесткий: только восемь кандидатов из 1000 зачисляются на курс. Сейчас в США свои вузы есть у тысяч компаний, включая Boeing, Walt Disney, Motorola, Procter&Gamble и General Electric.

В Россию корпоративные университеты пришли на рубеже веков. В 1999 году по инициативе Дмитрия Зимина, президента компании «Вымпелком», был создан первый отечественный проект такого рода — «Университет БиЛайн». Зимин лично приглашал политиков и экономистов читать лекции и участвовать в круглых столах, а студенты сдавали серьезные экзамены.

В 2017 году в международный рейтинг корпоративных университетов GlobalCCU попали две российских компании — Сбербанк (номинация «Вклад в развитие бизнеса», первое место) и МТС (номинация «Инновации», второе место).

Развитие по плану

Есть и другой фактор, который становится все более очевидным: человеку, который хочет расти в компании, нужно сопровождение: «карьерная карта», к которой можно обратиться, если тебе непонятны перспективы развития. Сопровождение, как правило, тесно связано с корпоративными вузами, которые во многом и задают вектор развития.

Компании с лучшим корпоративным образованием

1. Сбербанк

2. «Евросеть»

3. «Газпром нефть»

4. «Сибур»

5. «Росатом»

6. Альфа-Банк

7. «РусГидро»

8. «Вымпелком»

9. НЛМК

10. «Ростелеком»

11. «Северсталь»

12. МТС

13. МГТС

14. «Мечел»

15. «Рольф»

Рейтинг РБК, 2015 год

Если рабочая среда организована хаотично, это раздражает и убивает интерес. Но если мы знаем, что для новой ступени в карьере нужно потренировать определенные навыки, появляется уверенность и ощущение смысла.

В России одна из первых компаний, которая начала использовать инструменты сопровождения, — «Северсталь». Здесь у каждого сотрудника есть «индивидуальный план развития» в компании — личная стратегия достижения целей, которая обсуждается с руководителем. Когда сотрудник получает в свое распоряжение подчиненных, он может подать заявку на программу обучения для руководителей. А если дорастет до топ-менеджера — сможет попасть в бизнес-академию.

«Портал знаний» Газпрома и вовсе напоминает ролевую игру с очками опыта, уровнями и сообществами-«кланами». «Кланы» объединяют сотрудников по профильным сферам (среди них, например, «Добыча», «Управление ИТ-проектами», «Маркшейдерские работы»). Каждый сотрудник может, выражаясь в игровых терминах, «прокачивать своего персонажа» — то есть слушать курсы лекций, проходить тренинги, решать корпоративные задачи. Кроме того, в корпорации есть и виртуальная валюта — «баррели». Они начисляются за каждый новый уровень, ими можно оплачивать в том числе учебные курсы.

Каждому по потребностям

Чаще всего программы в корпоративных университетах строятся с учетом потребностей компании в будущих руководителях и исходя из представлений о том, что этот руководитель должен уметь.

Например, в Университете РЖД обучение поделено на три семестра: «Управление персоналом. Развитие персональной эффективности руководителя», «Управление операционной и финансовой эффективностью. Стратегия развития компании», «Клиенты, социум, окружающая среда. Стратегическое управление инновациями». Все это укладывается в модель «корпоративных компетенций»: на каждом уровне руководитель должен обладать четким набором знаний и навыков, которые можно оценить и измерить.

Но наряду с этим в том же КУ есть возможность обучения по индивидуальным запросам, для «групп по интересам». Консультанты и опытные руководители все чаще говорят о том, что навязывать всем одну и ту же «партийную линию» нельзя.

Наоборот, корпоративное образование должно оставаться гибким, давать каждому простор для решения собственных задач и выбора собственных методов. К примеру, сотрудник решает задачу и сталкивается с трудностью, нехваткой знаний. Он сразу же отправляет запрос в корпоративную систему обучения и получает навык для решения задачи. Такой подход к обучению действует в компаниях Nike, Microsoft, Coca-Cola, American Express, Mars, Coca-Cola Amatil.

Как и традиционные университеты, их корпоративные братья (лучшие из их числа) создают вокруг себя живое сообщество — и это одно из главных преимуществ образования вообще.

Подобно тому как лучшие идеи часто приходят к нам не за рабочим столом, а в курилках или столовых, в университетах учащихся сильнее всего стимулирует общение, обмен идеями, интеллектуальный заряд, который передается от одного человека другому. В этом смысле занятие в группе на берегу реки в окружении живописного леса может быть не менее ценным для рождения инноваций, чем лекция о стратегическом мышлении от гуру за миллион долларов.